作者：麥青Mandy，首發(fā)：麥青Mandy專欄

核心導(dǎo)讀

1. 什么是熵增、熵減？

2. 公司無(wú)論大小，都可能有“熵增”

3. 企業(yè)風(fēng)氣到底是如何一步步變壞的？

4. 風(fēng)氣變壞的根源：Leader

5. 制止不如預(yù)防，從源頭解決問(wèn)題

很多大公司的倒下，并不是因?yàn)楸粚?duì)手所擊垮，而是由自身組織和人員的自大、封閉、惰怠等，在時(shí)代的風(fēng)口失去了轉(zhuǎn)向的能力。

——《熵減》

最近被同行推薦了一本書《熵減》，講的是華為內(nèi)部管理法則——如何避免大公司病？如何讓公司重新恢復(fù)活力、并持續(xù)增長(zhǎng)？

其實(shí)，不僅“大公司”才有病，小公司的毛病也不少，而且有的創(chuàng)業(yè)公司甚至和大公司毛病一模一樣，都一樣面臨“熵增”的問(wèn)題。

這就是企業(yè)管理的殘酷現(xiàn)實(shí)。

雖然書面上，同行們都了解如何從0到1做生意、做品牌、做企業(yè)。

但落在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，還不得每一天拖著肉體凡胎，和其他的肉體凡胎打交道？只要是肉體凡胎，就很難逃離血?dú)?、情緒、情商、職商、環(huán)境差異等等，無(wú)所謂公司大小，都難免遇到各種管理問(wèn)題。

譬如書中所提到的種種“熵增”問(wèn)題。

一、
先來(lái)簡(jiǎn)單回顧：
什么是熵增、熵減？

“熵”是熱力學(xué)的概念。熱量的傳遞是自動(dòng)從高溫向低溫轉(zhuǎn)移，在一個(gè)封閉系統(tǒng)里最終會(huì)達(dá)到熱平衡，這個(gè)過(guò)程就叫“熵增”，平衡最后的狀態(tài)就是熵死，也稱熱寂。熱力學(xué)第二定律也被稱為熵增定律。

一句話總結(jié)：萬(wàn)事萬(wàn)物從誕生那一刻起都在走向死亡的路上，死亡才是永恒的，我們能做的只能是延緩死亡的過(guò)程，要延緩死亡就需要打破系統(tǒng)的平衡和穩(wěn)定，保持系統(tǒng)的活力。

熱力學(xué)第二定律是封閉系統(tǒng)的規(guī)律，避免熵死的方法之一就是建立耗散結(jié)構(gòu)。耗散結(jié)構(gòu)是普利高津在研究不違背熱力學(xué)第二定律情況下，闡明生命系統(tǒng)自身進(jìn)化過(guò)程時(shí)提出的新概念，他因此獲得了1977年諾貝爾化學(xué)獎(jiǎng)。 

2017年9月份，華為總裁辦發(fā)布了《華為之熵 光明之矢》的郵件，該文系統(tǒng)闡述了任正非思想中的“熵減”理論。從2012年起，任正非陸續(xù)在7篇文章和講話中提到了“熵”這個(gè)概念。華為將熱力學(xué)理論引入到到公司治理系統(tǒng)，作為公司運(yùn)作和管理的一個(gè)獨(dú)特理論。

任正非是第一位把熵的概念引到企業(yè)管理中并系統(tǒng)闡述的企業(yè)家。在華為，有一個(gè)活力引擎模型——熵減模型。

二、
公司無(wú)論大小，都可能有“熵增”

除了《熵減》這本書之外，5年前我曾經(jīng)分享過(guò)另一本哈佛大學(xué)教授寫的書《連敗的循環(huán)》，也是研究企業(yè)是如何一步步陷入連敗的循環(huán)？以及企業(yè)內(nèi)部的各種病。

這里，現(xiàn)實(shí)中，我們常常悲哀的發(fā)現(xiàn)，不止于大公司，小公司也會(huì)出現(xiàn)類似的熵增問(wèn)題。

為什么？

顯然，這就和“企業(yè)規(guī)?！睕](méi)太大關(guān)系。其實(shí)是和“風(fēng)氣”相關(guān)。

什么是“風(fēng)氣”？

顧名思義，就是公司的語(yǔ)言氛圍、工作方式、溝通方式、認(rèn)知方式。公司無(wú)論大小，都存在自己的“風(fēng)氣”。

“風(fēng)氣”往往有3個(gè)特征：

1. 隱藏性——往往不容易被發(fā)現(xiàn)，潛移默化當(dāng)中對(duì)人產(chǎn)生影響。

2. 傳染性——迅速會(huì)席卷全公司

3. 誘導(dǎo)劑——風(fēng)氣不好，往往會(huì)引導(dǎo)“尋租”等負(fù)面現(xiàn)象。而風(fēng)氣好，往往會(huì)提升效率。

三、
企業(yè)風(fēng)氣到底是如何一步步變壞的？

首先必須承認(rèn)一個(gè)基本現(xiàn)實(shí)，沒(méi)有100%完美的公司管理和公司環(huán)境，如同沒(méi)有100%完美的人和生活。只要不是活在“二次元”的人，都應(yīng)該明白這一點(diǎn)。

但企業(yè)風(fēng)氣是有區(qū)別的——有的好，有的壞；有的越來(lái)越好，有的越來(lái)越壞。

這里，先來(lái)看看，一個(gè)企業(yè)的風(fēng)氣如何一步步變壞的？才會(huì)更了解——企業(yè)風(fēng)氣如何變好？以及可能壓根變不好。

從時(shí)間的表象角度來(lái)看，一般企業(yè)風(fēng)氣變壞的流程大概如下：

1. 少數(shù)人起頭

一開始，可能只是1個(gè)人、或者少數(shù)人在搞事情，比如八卦、負(fù)面、吐槽、尋租、劃水（偷懶）、作弊、欺上瞞下、站隊(duì)聚山頭、私下搞壞客戶關(guān)系等等。

2. 傳染至組織

不知不覺(jué)當(dāng)中，這個(gè)風(fēng)氣在整個(gè)組織中開始傳染，越來(lái)越多的人被影響，潛移默化當(dāng)中，也開始八卦、負(fù)面、吐槽、尋租、劃水、作弊，欺上瞞下、站隊(duì)聚山頭、私下搞壞客戶關(guān)系等等。

從而，讓大多數(shù)人開始不由自主的，對(duì)自我、對(duì)同事、對(duì)組織的認(rèn)知，變得越來(lái)越“江湖化、情緒化、二次元化，越來(lái)越失去Professional職業(yè)性。

3. 劣幣驅(qū)逐良幣

當(dāng)惡性風(fēng)氣一旦蔓延至全公司，就難免會(huì)出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣。越來(lái)越多人會(huì)沉默、會(huì)悄然離職。

4. 連敗的循環(huán)直至滅亡

企業(yè)會(huì)不斷的出現(xiàn)離職、抱怨、再離職、再抱怨的情況反復(fù)出現(xiàn)，陷入連敗的循環(huán)。進(jìn)而整個(gè)公司可能就此宣告終止。

四、
風(fēng)氣變壞的根源：Leader

雖然不想承認(rèn)，但歸根結(jié)底，可能根源還是Leader本人（這里是虛指，可能有不止一位），其次才是制度問(wèn)題。最后才是具體員工的問(wèn)題。一切的一切，都源于Leader——或者沒(méi)有及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、沒(méi)有及早解決問(wèn)題、以及縱容和僥幸心理。

首先，從一開始的招聘就可能有問(wèn)題。

許多同行在招聘時(shí)，是相對(duì)隨意和匹配老板喜好的，或者只看才能、不看人品、不看性格，導(dǎo)致從一開始，就把關(guān)不嚴(yán)，招聘進(jìn)來(lái)許多職業(yè)道德本身有問(wèn)題、甚至人品問(wèn)題嚴(yán)重、或者性格有問(wèn)題的人。

這一點(diǎn)在陳春花教授的文章當(dāng)中，早就提到——招聘時(shí)看品德，招聘進(jìn)來(lái)看才華。

還有些候選人，不是品德問(wèn)題，可能就是才能或?qū)I(yè)度問(wèn)題。這一般很難從開始就看清，試用期或者磨合期，也一般就能發(fā)現(xiàn)端倪，這時(shí)也要盡快坦誠(chéng)溝通，妥善解決，對(duì)雙方都有益處。

第二，缺乏對(duì)組織文化、風(fēng)氣、原則的明確、反復(fù)宣導(dǎo)。

想要靠人的自覺(jué)去自動(dòng)自發(fā)的形成一個(gè)好風(fēng)氣、好環(huán)境，是非常難的。因?yàn)槿诵员旧砣绱耍蛏迫缤嫠兄郏驉簠s能一瀉千里。

正如《熵減》當(dāng)中所提，人都是想要舒服、自我、趨于懶惰的，但公司要實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)，就要努力促使大家都要克服惰性和自我——這就需要反復(fù)的、明確的去不斷宣導(dǎo)一個(gè)好文化、好制度、好風(fēng)氣。

很多Leader忙于業(yè)務(wù)、或不太重視對(duì)組織的宣導(dǎo)，或者習(xí)慣拐彎抹角的表達(dá)、不會(huì)坦誠(chéng)直接的溝通文化和制度，導(dǎo)致整個(gè)組織的團(tuán)隊(duì)成員都不知道公司到底提倡什么文化、風(fēng)氣、制度？或者，壓根其實(shí)心里知道，只是裝傻而已?；蛘?，有的人是連裝傻都懶得裝，就看你能怎么辦。

當(dāng)然90%更常見(jiàn)的情況是——下面人每天就忙著猜老板心思、八卦老板動(dòng)向，不是對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)負(fù)責(zé)，而只是想要滿足自己YY出來(lái)的老板喜好。

這就非常可怕了?？梢哉f(shuō)，每個(gè)組織當(dāng)中必然會(huì)存在這樣的人，這也是人之常情，不能怪團(tuán)隊(duì)成員。

而應(yīng)該leader自檢一下：

為什么沒(méi)有明確的、坦誠(chéng)的、反復(fù)的去溝通清楚自己以及整個(gè)組織的文化和原則？

為什么藏著掖著、或者忽視問(wèn)題？

為什么要縱容這樣的猜心思和八卦？

為什么明明可以一句明確的“NO”就解決，偏偏要營(yíng)造一種古代帝王的氛圍……

這背后，其實(shí)有深刻的人性洞察——可能是僥幸自我、格局問(wèn)題、性格問(wèn)題、或者單純的忽略和無(wú)心之失而已。

第三，缺乏明確、公平的獎(jiǎng)懲制度。

如果你身邊有一個(gè)偷懶不干活、每天抱怨八卦吐槽、卻工資不受影響的同伴，你自己心情如何？將心比心，舉一反三，這樣的案例如果多起來(lái)，公司的風(fēng)氣自然就會(huì)越來(lái)越差。

所以，一定要建立起來(lái)明確、公平的獎(jiǎng)懲制度。當(dāng)然，這里并非是說(shuō)，要做非常細(xì)節(jié)的KPI、OKR等精細(xì)化管理制度，而是指——原則上要公平，細(xì)節(jié)上可以根據(jù)公司的狀況來(lái)進(jìn)行。

什么叫原則上要公平？

就是獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)“好風(fēng)氣”；而要果斷的制止、拋棄“壞風(fēng)氣”，如能具象在薪酬、績(jī)效管理上，當(dāng)然更好。如果公司小，那也不必要做非常復(fù)雜的精細(xì)化管理，有個(gè)大概的原則指導(dǎo)也可以。

這里，一定要倍加小心，Leader本人尤其是注意個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的評(píng)價(jià)，原則上：

1. 不要瞎表?yè)P(yáng)，不要瞎批評(píng)

2. 要就事論事，提出具體的案例支持 

3. 盡量減少隨意的個(gè)人評(píng)價(jià)。

4. 盡量自己不要有情緒

5. 盡量自己不要有個(gè)人喜好或者明顯偏向

但也要注意，不要“過(guò)度管理”，要警惕這類“熱愛(ài)管理”的人，往往這類人有潛藏的個(gè)人得失心、榮譽(yù)心、以及管理欲望，容易會(huì)得不償失，破壞比貢獻(xiàn)更大。

第四、缺乏快刀斬亂麻的勇氣與僥幸心理。

當(dāng)組織當(dāng)中出現(xiàn)風(fēng)氣不好時(shí)，越早處理，效果越好，越容易皆大歡喜。一旦往后拖延，就會(huì)產(chǎn)生不可估量的負(fù)面影響，損失可能更大。

“早處理”考驗(yàn)的不僅是敏銳度和專業(yè)，而是勇氣，以及考驗(yàn)自己到底有沒(méi)有僥幸心理。如果一旦有僥幸心理，就會(huì)總想拖延，總覺(jué)得可能還有些好處沒(méi)拿，或者還有天上掉餡餅的好轉(zhuǎn)，這其實(shí)會(huì)耽誤處理問(wèn)題的最佳時(shí)間。除非出現(xiàn)另一個(gè)非常果斷、專業(yè)、且有實(shí)權(quán)的leader出現(xiàn)，才有可能逐步轉(zhuǎn)好，否則會(huì)陷入“連敗的循環(huán)”。

五、制止不如預(yù)防，從源頭解決問(wèn)題

能早預(yù)防，當(dāng)然最好。但問(wèn)題是如何預(yù)防？當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，又該如何解決？

坦誠(chéng)講，也許管理學(xué)或者自媒體大師們有理論上的完美解決方案，但現(xiàn)實(shí)中操作，確實(shí)太難——還是回到那句老話：一個(gè)血肉之軀管理其他血肉之軀，怎么可能如同機(jī)器一般完美呢？必然會(huì)自帶情緒、偏見(jiàn)、私心、大意等等弱點(diǎn)。

人之常情。

所以現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，作為L(zhǎng)eader，可能做不到是完美管理，也很難在執(zhí)行精細(xì)化管理的同時(shí)，還能讓眾人都滿意。作為團(tuán)隊(duì)成員，也不要苛求Leader如同完美英雄一樣，凡事都能處理的天衣無(wú)縫、讓眾人都滿意——因?yàn)檫@既做不到，也不是我們應(yīng)該關(guān)心的核心目標(biāo)。

“讓眾人都滿意”，這不是一個(gè)組織的集體目標(biāo)。組織的集體目標(biāo)只有兩個(gè)：活下去、活得好。為了能夠活下去、活得好，很多對(duì)于中間過(guò)程的指標(biāo)和要素就不要太過(guò)于苛求，只要把握好大局，注意可能影響大局的小細(xì)節(jié)即可，其他都不重要。

比如，組織風(fēng)氣就是一個(gè)牽涉大局的核心問(wèn)題，一定要提早預(yù)防風(fēng)氣問(wèn)題，制止不如預(yù)防。

1. 盡量嚴(yán)格把控招聘關(guān)口

2. 盡量明確、反復(fù)的宣講企業(yè)文化和原則

3. 盡量有明確、公平的獎(jiǎng)懲制度

4. 當(dāng)還是無(wú)法避免為問(wèn)題發(fā)生時(shí)，就要盡量快刀斬亂麻

在未來(lái)的組織架構(gòu)中，其實(shí)會(huì)越來(lái)越“去中心化、去層級(jí)化”，而更變?yōu)轫?xiàng)目制，每個(gè)人可能都是Leader,又互相支持彼此的團(tuán)隊(duì)作業(yè)，如何保證各自的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)保持健康、積極、向上、緊密合作的風(fēng)氣？

是每一個(gè)人都要考慮的，也是每個(gè)人都要學(xué)習(xí)的，不要因?yàn)樽约簳簳r(shí)不在Leader的位子上而放松對(duì)自己的成長(zhǎng)要求、或者苛責(zé)Leader，總有一天自己也要獨(dú)擋一面的；也不要因?yàn)樽约涸贚eader的位子上而只盯著別人。

總之，任何時(shí)候，學(xué)會(huì)管理他人之前，先學(xué)會(huì)自我管理。同行共勉。

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作者公眾號(hào)：麥青Mandy專欄（ID：mqzwp2015）
作者：麥青Mandy，實(shí)戰(zhàn)派品牌營(yíng)銷與文化IP專家、“大滲透品牌增長(zhǎng)理論”與“文化營(yíng)銷”首倡者、前寶潔，現(xiàn)HBG品牌增長(zhǎng)研究院院長(zhǎng)、美妝博物館創(chuàng)始人，高?？妥v師、著有《非傳統(tǒng)營(yíng)銷》等。